绩效改进(Performance Improvement)

日期:2020-02-08 / 人气: / 来源:未知

绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进计划和策略,不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。
绩效改进是绩效考核的后续应用阶段,是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准,员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,而实现这一目的的途径就是绩效改进。
基本步骤
绩效改进的形式多种多样,但其过程大致上可以分为以下几个步骤:
首先,分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题;
其次,针对存在的问题,制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效的实施,如个性化的培训等;
再次,在下一阶段的绩效辅导过程中,落实实施已经制定的绩效改进方案,尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
 
方法
 
分析工作绩效差距
1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效的差距和不足的方法。
某公司绩效改进方案
某公司绩效改进方案
2) 水平比较法:将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
3) 横向比较法:在各部门或单位间,各员工间进行横向比较。
 
查明产生差距的原因
 
1) 个人体力条件:性别、年龄、智力、能力、经验、阅历
2) 心理条件:个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
3) 企业外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
4) 企业内部环境:资源、组织、文化、人力资源制度
改进工作绩效的策略
1) 预防性策略与制止性策略
预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。
制止性策略是及时跟踪员工的行为,及时发现问题予以纠正。
2) 正向激励策略与负向激励策略
正向激励策略主要通过鼓励手段,负向激励策略主要通过惩罚手段
3) 组织变革策略与人事调整策略
针对考核中反应出的问题,及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。
绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
1) 员工自我矛盾:员工一方面希望得到真实评价,另一方面又希望得到表扬
2) 主管自我矛盾:过松无法完成改进目的,过严影响关系
3) 组织目标矛盾:组织目标与个人目标冲突
 
运用
 
实际工作中,通过以下措施,可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。
一、广泛开展培训工作,将培训重点放在各级主管人员之上。
在绩效管理推动的过程中,各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解,以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样,各级主管对绩效结果的应用知之甚少,对绩效改进的操作过程较为模糊,因此无法将结果应用到实际工作中去,使得绩效管理停留在了表面。
有鉴于此,需要广泛开展培训,着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量,只是为了管理工作更好;绩效管理不是为了制造员工之间的差距,而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力,进而有针对性地帮助员工提高;平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上,但它却能防患于未然,给企业带来长远效益。通过培训,首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。
二、通过公布绩效管理制度,明确相关的奖惩措施,从制度上保证绩效改进的实施。
实施绩效管理的过程中,出现了“走过场”的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩,奖励那些能为员工考虑,制定绩效改进方案的管理人员,惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时,对于那些不适合或不愿意做管理的主管,可以予以工作上的调动。
另外,在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题:
1、绩效改进方案一定要有实际操作性,要有“行动步骤”。 如果停留在理论上的话,改进方案根本没有存在的必要。根据晶石员工现在的发展水平,绩效改进方案的指导性一定要强,最好是能详细到具体的每一步骤。晶石现在的规范化管理比较欠缺,通过绩效改进方案,也能为以后实行规范化管理打好基础。
2、绩效改进方案也要符合“SMART”原则。
绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准,因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则,做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
3、绩效改进方案可以与计划目标制定相结合,也可以独立制定,目的都是为了员工的绩效提高。计划目标的范围较大,既包括了以前做得好的日常工作内容,也包括了需要提高的改进内容。与之相比,绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的,但其更具有针对性,是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中,由于时间等因素的限制,可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合,通过一份计划反映绩效改进方案。
4、绩效改进方案的形式可以多样,但关键是要控制过程,给员工以指导。
任何方案都需要付诸实施,绩效改进工作可以有各种各样的方案,但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功,关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助,修正改进方案,才能保证绩效改进的效果。
尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事,但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作:
1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果,指导各级主管开展绩效改进工作。
员工绩效考核结果的初步分析,需要行政人事部来完成。在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下,就需要行政人事部牵头,给出相关分析,指导各级主管开展绩效改进工作。
2、组织相关培训。
一方面,需要(续致信网上一页内容)行政人事部组织各级主管进行培训,以提高其对绩效改进理论的认识,另一方面,根据各级主管制定的员工改进方案,有针对性地组织员工培训,以提高员工的专业知识、技能。
3、评估绩效改进工作。
由于是绩效管理工作的主要推动部门,因此,行政人事部要配合各级主管,评估改进工作的实施情况,以便于查漏补缺,在下一阶段修正绩效改进方案。绩效改进是绩效管理过程中的一部分,与绩效管理相似的,也是一个连续循环、不断提高的过程。它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处,那就能激发员工更大的工作激情,绩效管理工作也有了成功的保障。
制定计划
绩效评估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来,而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开,能真实地反映员工的工作实绩,同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后,对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的,因为进行绩效评估的一个主要目的就是:改进绩效。所以,主管和员工应合力安排绩效改进计划。
 
选取待改进方面的原则
 
1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。
2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机,因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感,也有助于再继续其他方面的改进。
4、以所花的时间、精力和金钱而言,选择最合适的方面进行改进。
绩效改进的四个要点
绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现,必须符合四个要点:
1、意愿。员工自己想改变的愿望。
2、知识和技术。员工必须知道要做什么,并知道应如何去做。
3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛,最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变,这时,需要由主管去协助他们,帮他们建立信心。
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏,那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面:物质方面包括加薪、奖金,或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
此外,社会是在动态发展着的,绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整,才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

作者:admin


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